割増賃金

ご存知のとおり、割増賃金の支払い義務は、実労働時間が法定の労働時間を超える場合、１週１日の法定休日に労働した場合、労働が深夜に及んだ場合に生じるものです。

所定労働時間が１日あるいは１週の法定労働時間である１日８時間、１週間４０時間等よりも短い場合、法定労働時間に達するまでの労働については、割増賃金の支払い義務は発生しません。１週１日の法定休日以外の休日における労働についても、休日労働としての割増賃金の支払い義務は発生しません（ただし、所定休日の労働の結果、週の法定労働時間（４０時間等）を超えれば時間外労働としての法律上の割増賃金が必要になります）。

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予想される場合、特別条項付きの36協定を締結することにより、限度時間を超えて時間外労働をさせることができます。

特別条項付き協定を締結する場合、「特別の事情」は「臨時的なものに限る」ことを明確にすることが必要です。

「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。

「特別の事情」の例　(一時的又は突発的な事由である必要があります)

臨時的と認められるもの
予算、決算業務
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
納期のひっ迫
大規模なクレームへの対応
機械のトラブルへの対応

臨時的と認められないもの
業務の都合上必要なとき
業務上やむを得ないとき
業務繁忙なとき
使用者が必要と認めるとき
年間を通じて適用されることが明らかな事由

平日の時間外労働が翌日の午前０時を超えて継続した場合の取り扱いは、その翌日が労働基準法上の休日であるか否かによって異なりますが、ここでは、翌日も平日であるという前提で考えます。労働基準法の労働時間規制の基礎となる１日の考え方は、原則として午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうが、設問の場合の２暦日における１勤務についての継続勤務は暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱うべきであるから始業時刻の属する日の労働として、当該日の１日の労働と解する（行政解釈による）となっております。

もっとも極端な例ですがこれが引き続き翌日の始業時刻まで勤務し、その後も就労したといった場合は、翌日の始業時刻以降は翌日の勤務として取り扱う事ができますので、割増賃金は、前日の法定労働時間を越えたところから翌日の始業時刻までの間の全労働時間について時間外労働としての１．２５倍がさらにそのうち午後１０時から午前５時までの深夜部分については別途０．２５倍が支払われる必要があります。

割増賃金の計算においてその算定基礎賃金から除外し得る「臨時に支払われた賃金」とは、①臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの
②結婚手当金支給条件は予め確定されているが、支給条件の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいうこと。

この解釈を前提とすると、毎月欠勤無く通常の出勤をすれば支払われることとなる皆勤手当は臨時に支払われた賃金には該当はしません。
除外できる賃金・・・
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦１箇月を越える期間ごとに支払われる賃金。

これらの除外できる賃金に該当していない限り割増賃金の基礎には含めなければなりません。もちろん、欠勤等により現実に支払われなかった月についてはその手当はなかったわけですから、現実に支払われたつきに限り基礎に算入することになります。