解雇予告、解雇制限、雇止め

労働基準法１９条に解雇制限というものがあります。使用者は下記の労働者を解雇してはならないのです。
①業務上負傷し、又は疾病にかかり療養の為に休業する期間及びその後３０日間
②産前産後の女性が法６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間

そこで通常、定年制は６０歳に到達したら当然に退職と規定しているケースがほとんどのようです。その場合は60歳到達で自然退職となり、上記の解雇制限の問題には触れませんので、労災休業中でも６０歳到達で当然に定年退職となります。

解雇予告の必要の無い場合は・・
①天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合（労働基準監督署の認定が必要）
②労働者の責めに帰すべき事由にもとづいて解雇する場合（労働基準監督署の認定が必要）
例：事業所内における盗取、横領、傷害、重大な経歴詐称、２週間以上の無断欠勤などが該当します。

有期雇用契約では、契約更新を繰り返し一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなど、いわゆる「雇止め」に関するトラブルが問題となっています。

有期雇用労働者がいる場合は下記のことに注意してください。
①有期雇用契約の締結時に、契約更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の基準を明示をしなければなりません。
②契約締結時に更新する旨を明示していた労働者の契約を更新しない場合で、かつその労働者を１年を超えて継続して雇用していた場合は、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに更新しない旨の予告をしなければなりません。
③使用者は雇止めの予告後、または雇止め後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、これを交付しなければなりません。

試用期間の者とは正式に採用する前に、数ヶ月試用することがあります。その間に社員としての適格性を判断し、不適格と判断された場合は本採用を拒否するものです。

しかし、いつでも拒否できるかというとそういうことは無く、拒否といえども労働契約の解除は解雇と同じですから、正当性を求められます。

試用期間中に判断される事項は次のようなものがあります。
勤務成績、勤務態度、健康状態、出勤率、協調性などがありこのような事項に問題があれば、本採用の拒否が正当と認められます。

余談ですが・・試用期間の長さは、一般的に3ヶ月～6ヶ月までのようです。民法90条の公序良俗違反となりますのでいつまでも試用期間といって引っ張ることはできませんが、しかし判例では1年の試用期間も無効とする判断はしていません。

本題に入りますが・・・解雇予告手当に関することは試用期間中の解雇でも、14日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当てを支払わねばなりません。