労働時間・休憩・休日

労働時間は１日８時間、週４０時間以下と決められていて、これを超える時間を労働させる場合は、時間外労働となるのが原則です。時間外労働になれば当然時間外手当の問題が生じてきます。

しかし業態によっては、上記法定労働時間が業務にそぐわない場合があります。例えば、１ヶ月のうち前半は忙しいが後半はほとんど仕事がないくらい暇だとか、あるいは１年のうち夏は忙しいけど冬は暇だとか。また、２４時間をカバーする交替勤務制のところは、１日の勤務時間が８時間を超えることは必要不可欠な場合もあります。そういう時は変形労働時間制を採用する事で法定労働時間を超えて就業させることができます。これは使用者にとって有利な制度ということができます。

【１ヶ月単位の変形労働時間制】
１ヶ月以内の一定期間を法定労働時間に収めれば、特定の日が法定労働時間を超えても時間外労働にならないとするもの。
《合計で週４０時間を超えなければ時間外とならない例》
月曜日：休日
火曜日：７時間労働
水曜日：７時間労働
木曜日：７時間労働
金曜日：休日
土曜日：９時間労働
日曜日：９時間労働
（合計週４０時間）

《平均して週４０時間を超えなければ時間外とならない例》
第１週目：４０時間
第２週目：３８時間
第３週目：３８時間
第４週目：４４時間
（合計１６０時間、平均すれば週当たり４０時間）

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定または就業規則等に定めをして、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。（労基法第３２条の２）

１年単位の変形労働時間制
１ヶ月を超え１年以内の期間を法定労働時間に収めれば、特定の日が法定労働時間を超えても時間外労働にならないとするもの。

１年単位の場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制より細かく規定されています。
①１日の上限は１０時間まで
②１週の上限は５２時間まで
③１週４８時間を超える設定は連続３週以内
④対象期間を起算日から３ヶ月ごとに区切った各期間で、週４８時間を超える週は３回以内

１年単位の変形労働時間制を採用するに、１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合に比べやや厳しく、必ず労使協定を締結して、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。

【連続労働の限度】
連続して労働させることのできる期間は原則６日です。労使協定で特定期間を設け、その期間では週に１回の休日を与える範囲で例外とすることができます。（例えば１週目の初日と翌週の最終日を休日とするなど）

休憩時間に用事を言いつけられたり電話番をさせたりすると違法となります。またそのような指示は拒否できます。休憩は労働者がその時間を自由に使うことができる時間です。

①休憩は一斉に与えなければならない（労基法第34条2項）
休憩をばらばらにとると、忙しい時は結局電話に出るなど休憩にならないことがあります。そういったことを防止するために、休憩は一斉にとらせることを原則としています。（労使協定の締結を条件として例外があります）
②休憩は労働時間が6時間を越える場合は45分。8時間を越える場合は1時間与えなければならない（労基法第34条1項）
8時間の場合は45分休憩でも違法とならないところに注意。
③休憩時間は自由に利用させなければならない。（労基法第34条3項）
休憩は自由に利用することができますが、労働時間中の休憩であるという性格から、職場を離れる時に上長の承認を得るというのが通例になっています。

手待ち時間
仕事の途中に発生する就労に対する手待ち時間は労働時間としてみなされます。
休憩時間ではありません。

休憩は労働時間の途中にとらせる
休憩を始業前や終業時にとらせてはいけません。あくまでも就労途中にとるのが休憩です。

休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることであり、この場合、従来の休日は労働日となり、振替えられた労働日は休日となる結果、従来の休日に労働させても休日労働とはならないということになります（割増賃金なし）が、振替えた事により１週間の労働時間が、法定労働時間を上回った場合、その分については割増賃金の支払いが発生します。

これに対して、代休は、こうしたルールに基づく事前の変更の手続をとることなく休日労働が行われた後に、あるいは長時間残業等の代償としてかわりの休日を与えるもので、この場合は行われた労働は休日労働とされるというものです（割増賃金発生）。

労働基準法では原則、1週40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない、また1週1日、4週4日の休日を与えなければならないと定めている。

例外として同法36条の規定により時間外労働・休日労働協定（いわゆる「３６協定」）を締結し、労働基準監督署に届け出ることを要件として、法定労働時間を超える時間外労働及び法定休日における休日労働を認めています。

労使は以下の事項について協定しなければならない。

①時間外労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数
②1日について延長することができる時間
③1日を超える一定期間について延長することのできる期間（1日を超える3ヶ月以内の期間と1年間の双方について協定することが必要）
④有効期間（基本的には1年間となる。有効期間の上限はないが、労働組合と労働協約の形で締結する際には、3年となる。）
⑤臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には特別条項付きの協定を締結

協定は、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と締結する必要がある。

労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。

事業場外労働で所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合においては、｢当該業務の遂行に通常必要とされる時間｣または｢労使協定で定めた時間｣労働したものとみなされます。

１　事業場外労働のみなし労働時間制とは
営業職のように事業場外で業務に従事している場合は、使用者の直接の指揮監督下にないため労働時間の把握が難しくなります。労働基準法では、このような場合に対処するため、「事業場外労働のみなし労働時間制」を設けています（同法第38条の２）。この制度は、労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合において、労働時間を算定することが困難なときは、原則として「所定労働時間労働したものとみなす」というものです。つまり、実際に働いた時間にかかわらず、就業規則等において定められた時間（所定労働時間）を労働時間として算定するというものです。

２　みなし労働時間制の対象
事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、
(1)労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合で、
(2)使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときです。

３　所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合
業務を遂行するためには、所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合が考えられます。このような場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます（第38条の２第１項ただし書）。

実際の労働時間は、業務の繁閑などにより、多少の差が生じることが考えられますが、この「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、平均的にみれば業務を遂行するのに客観的に必要とされる時間をいいます。例えば、事業場外の業務が８時間で済むこともあれば、10時間要することもあるが、平均的にみれば業務の遂行に必要な時間が９時間であるならば、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は９時間となります。

所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合は、業務の実態を最も熟知している労使間で協議し決定するのが適当であるとの考えから、同条第２項には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間について労使協定を締結した場合には、その協定で定めた時間労働したものとみなすとの規定が設けられています。

４　算定した労働時間が法定労働時間を超える場合
みなし労働時間制の適用により算定される労働時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働をすることになりますから、３６協定の締結と、割増賃金の支払いが生じます。