管理監査者の労働時間等

労基法第四一条により、労働時間・休憩・休日の法規制の適用が除外される管理監督者の範囲については、法律上特段の定義はなく、解釈に委ねられています。

各企業によりいわゆる管理職と呼ばれる従業員の範囲は区々であり、各企業で定められている管理職がそのまま労基法の定める管理監督者と認められるわけではありません。また、労基法上の使用者の利益を代表するものとしての非組合員の範囲の考え方とも一致するものではありません。

この管理監督者の考え方については、同じく法四十一条により適用除外となる監視断続労働従事者が行政官庁による許可を条件とするのに比べ、許可等を条件としていないことから、その適正な運用が図られるよう、詳細な行政解釈が示されています。その概要は、以下のとおりです

（１） 管理監督者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいう。名称にとらわれず実態に即して判断される。
（２） 企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者のすべてが管理監督者と認められるものではない。
（３） 職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規則になじまないような立場にある者に限り理管理監督者と認められる。
（４） 管理監督者の範囲を決めるに当たっては、資格、職位の目性にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目し、実態に基づき判断する。
（５） 基本給、役付手当等で地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナス等において一般労働者に比し優遇措置が講じられているか等にも留意する必要がある。ただし、優遇措置があっても、実態のない役付者は管理監督者には含まれない。
（６） スタッフ職については、企業内の処遇の程度によっては管理監督者と同様に取り扱っても保護に欠けるおそれがないので、一定の範囲の者については管理監督者に含めてとりあつかう。設問の事例も、部下数名という課長について、他の課長との資格の上での違いや賃金面、職務権限等を総合的に判断して上の基準に該当するか否か判断。

この設問の場合、二つの面で問題があります。

一つは、このような臨時的な監視労働といっても、一般の従業員をこれに従事させ、労働時間等の法規制の適用を除外する為には、所轄労基署長の許可が必要ですが、文面からはこの許可を受けていないと考えられることです。許可を受けていない限り、仮にこの業務が実態としても監視断続労働に該当するものであっても法の適用は除外されません。管理監督者の場合と異なり、監視断続労働としての労働時間等の適用除外は、行政官庁の許可があって初めて可能となるのです。

次の問題は、このよう通常の業務に従事している者が臨時的に監視断続労働に従事するような事例については、いわゆる宿日直業務を除き、許可の対象とならないということです。行政解釈によれば、｢断続労働と通常の労働とが一日の中において混在し、または日によって反映するような場合には、常態として断続的労働に従事するものには該当しない｣ため許可は行わないとされています。